día 76: reinventando la organización del trabajo

En ocasiones recuerdo con espanto las estructuras fuertemente jerarquizadas y piramidales de muchas organizaciones tradicionales: un presidente-director general por encima del bien y del  mal que se precia de no necesitar conocer más nombres que los de sus más inmediatos subordinados, unos directores de área que hacen y deshacen en sus respectivos departamentos con total impunidad, unos subdirectores o coordinadores de area que muestran sonrisas hacia arriba y arrojan broncas hacia abajo, unos curritos que sacan la mayor parte del trabajo adelante y unos becarios que se encargan de aquellas tareas tan ingratas que ni siquiera los curritos quieren hacer.

Lo cierto es que la inercia de las cosas y los patrones culturales que todos traemos con nosotros a menudo conducen a replicar modelos con los que no necesariamente nos identificamos: el grial del contrato fijo, ‘la obsesión por los cargos‘ y ‘el desdén hacia los recién llegados‘  pueden llegar a constituir verdaderas lacras que merman la eficacia de las organizaciones y e incluso menoscaban la dignidad en las relaciones humanas.

Pues bien, lo cierto es que antes de cumplir su primer año, esta pequeña criatura llamada Agora News, que apenas cuenta con 10 miembros en su haber, comenzaba a reproducir ciertos tics de los anteriormente citados: la pirámide ya contaba con cuatro escalones con clara tendencia a perpetuarse.

Siguiendo el certero símil propuesto por Amaranta, nuestra directora comercial, nuestra apuesta consiste ahora en emular al rectángulo antes que al triángulo: un nivel senior y un nivel junior donde los veteranos enseñan y exigen a los recién llegados pero también aprenden y se exigen entre sí; un director general que no es más que un ‘primus inter pares’ que no interfiere en las decisiones de los especialistas en cada área porque su rol es el de impulso antes que el de control; unos responsables de área que ponen su experiencia y know-how al servicio de toda la organización; y unos ‘junior‘ que no están asignados en exclusiva a una única función ni superior porque su reto es aprender y desarrollarse profesionalmente en un entorno multitarea que les permite demostrar en qué campos son capaces de aportar más.

Todo ello complementado con colaboradores-freelance de capacidad demostrada y que refuerzan la capacidad de producción cuando las circunstancias lo requieren pero sin verse sujetos a la disciplina y dedicación absolutas que toda start-up requiere en sus inicios.

Soy consciente de que no es tan fácil apostar por estos modelos ‘planos’ en organizaciones de un tamaño considerable pero.. por suerte aún somos pequeños 😉

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7 comentarios to “día 76: reinventando la organización del trabajo”

  1. juan Says:

    las estructuras piramidales solo funcionan en el ejército, porque allí las implementan bien, y si faltan eslabones de la cadena, otro asume la responsabilidad real. En las empresas las cadenas de mando largo realmente lo que generan es “la ausencia de responsabilidad”…si algo no se ha hecho siempre uno se puede escudar en que las intrucciones no llegaron claras después de n pasos o si se tiene que saber algo de lo que pasa por abajo…que no se les avisó bien.
    Claramente las estructuras horizontales con muy pocas capas son mejores, pero requieren que haya mecanismos fáciles y rápidos de toma de decisión en la capa alta, y luego iniciativa en ambas capas para asumir tareas de principio a fin, es decir, planear algo, ejecutarlo, ser el propio crítico y validarlo, para eso la gente tiene que tener un carácter al que le motive eso y lo vea como una oportunidad.
    Desgraciadamente hay mucha gente que sólo quiere decir lo que hay que hacer, despreocupandose de validar resultado (y si algo sale mal, culpar al de abajo por su ejecución), y otros que solo quieren funcionar en modo “encargo”, es decir, sólo mueve un dedo en lo que se le dice, y por tanto si el que tiene que decirle está a mil cosas, no disponible, etc….pues nada, “no hay nada que hacer” malgastandose capacidad productiva.

  2. jaimeestevez Says:

    Hola Juan,

    claramente, los perfiles que citas en tu último párrafo, no son adecuados para trabajar en una start-up ni, me atrevería a decir, ser competitivos en los nuevos retos que nos trae el entorno socioeconómico post-crisis

  3. manuelvl Says:

    Que gran post Jaime!! No puedo estar más de acuerdo contigo!! Sobre todo en el rol del Director General: es fundamental girar hacia esa estrategia de impulso, de dar cohesión al proyecto, de visión y liderazgo y relajar el control, que es propio de la época industrial y de la producción masiva y que poco tiene que ver con el talento y la innovación.

    Te recomiendo (si es que no lo conoces ya) a Koldo Saratxaga y su “Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente”.

    ¡¡Saludos!!

    PS: Quizás tenga oportunidad de conocerte en el curso de la UVA en Segovia.

  4. juan Says:

    claro, pero a día de hoy eso es el 80% de la gente, y lo que hace que administraciones y grandes empresas sean tan poco ágiles, veremos si la crisis realmente hace cambiar los modelos, más allá de los sectores más impactados.
    Es más fácil que cambien pymes o medios de comunicación, con previsión menor de ingresos, que no grandes generadores de flujo de caja vía recibos domiciliados (telcos, utilities, etc)…donde realmente no se percibe el síndrome “espada de damocles”

  5. Zihuatanejo Says:

    Os recomiendo el libro “De bárbaros a burócratas” de Mario Borghino, que lei en la universidad…
    En cualquier caso, una empresa es como una persona (jurídica al fin y al cabo), por lo que muchas veces dos empresas con perfiles similares necesitan gestiones diferentes, porque (como muy bien comentas en otro post), al fin y al cabo es una persona de personas

  6. Zihuatanejo Says:

    Perdona, creo que el libro era de Lawrence Millar, que me acordaba del título, pero no del autor… :-S

  7. Atocha Says:

    Ya, estoy de acuerdo con los modelos planos, yo he tenido la inmensa suerte de que casi siempre me han escuchado, y lo de la multitarea me parece bueno, aunque no termino de ver quien coordina. Lo importante es que, ya, a lo largo de un año te va dando resultados satisfactorios. Enhorabuena!

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